異動シミュレーションや組織の自動構築の機能は搭載せず、人材データ管理(要員管理)も従来のものをご活用下さい。多くの中小企業で、それら機能を必要とせず、コンピテンシーといった特性を理解したところで「行動変容」してもらうために「何をすればいいのか」という具体的な助言が求められます。
OKR(Objectives and Key Results)やKPI（Key Performance Indicator）管理にも非対応です。
ただ、MBO(Management by Objectives and Self Control)管理は評価シートには連動させていきます。目標管理へのシステム上の連動することは必要なく、MBO(目標管理)については、評価期間以外の頻度で見直しやフィードバックが行われるもので、その変更が連動することで「やりづらくなった」という声も聞きます。
P.F.ドラッカー氏が1954年に提唱した個人の自主性を尊重しながら達成すべき目標を設定し、業績向上を目指すマネジメント手法であるものの、カタチだけで成果として目標管理が評価軸に成りえていないのが日本の中小企業の現実とも言えます。
人事評価活動には、ある程度の時間は掛かります。
手続き上の効率化はできるとしても、従業員の意欲向上・定着率の向上には、人が向き合わなければなりません。
「人事評価の効率化が自動化できる」という幻想は抱かず、また、「人材管理業務全般の効率化」と称し、オールインパッケージ化では、ますます(システム自体を)使える人と使えない人で管理能力に差が出ることは、本来、仕事に集中してほしい、業績を向上させたいという主旨からは外れ、オーバースペック(仕様)の導入には再検討してほしいです。これが、オーバースペック(仕様)には非対応の理由なのです。