人材の「使い捨て」時代に坑(あな)がう、未来へ向かう中小企業と若者に知ってもらいたい
「使い捨て」から「働いて幸せになる」へ!! 大規模組織ではない「人を大切にする経営」を実現!!
人事施策に成功はなく、自らカスタマイズすること
「ノーカスタマイズでは御社の存在価値は低減します」

~公平で透明性があり、納得感のある人事評価の実施は、企業を安定し成長させる~
人事評価活動はコミュニケーションを促しマネジメント能力を芽吹かせ
人材が育つ環境から離職や問題社員を出現させない目的で行うものです。

~サービス利用者への「お願い」~
私たちの「あたりまえ」
1.時間が掛かるのは「あたりまえ」
2.評価基準があるのは「あたりまえ」
3.評価への不満や不安は「あたりまえ」

-導入ご検討の方へ(お気軽にお問合せ下さい)

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最適な人材配置は実は「人材管理」ではなく「組織化に根差した人財化」によって実現。
私たちTNCと共に、本当に「人を育てる」組織が使いたい教育的人事評価制度設計を実現していきましょう。

*TNCはTeam Nice Companyの略称。専門分野を持ち、多様性がある集団で「いい会社」活動を実現するための支援チームの名称です。

*人事評価活動は、地道な活動で中長期を視野に入れているため、大量の広告活動は控え理解ある中小企業に導入を目指すものと考えております。

*私たちTNCでは「従業員とその家族が働いて幸せになる」経営を実践する中、自律的な成長とキャリアデザインを構築できる社内環境を整えながら、自らの役割を果たし、業務に貢献できる人財を「人財化」として推奨しています。

*私たちTNCでは、ユーザー目線とは人事管理部門ではなく、従業員ら働く人たちであります。
また経営者と従業員との円滑な組織運営に貢献していきます。

コラム

私たちTNCが考える、「人財育成」への道

65歳以上人口は3,589万人となり、総人口に占める割合(高齢化率)も28.4%となる(3人に約1人)となる高齢化、少子化には「女性活躍」のための施策がいろいろと実施されてきました。
働き方の変化は中小企業にまで広がり、ワークライフバランスを求めた結果、十分に活躍できない「負の環境」も問題視されています。
すべての会社が、国の施策通りに対応できることも少なく、それら中小企業を不要とする声も聞かれます。
一方、首都圏、近畿圏、中部圏以外の地方では、地域に根差した中小企業が頑張っています。そして雇用の中心となり、様々な人材を有しています。
高学歴で就業意識も高く、そして生産効率も高い個人が占める大企業と違い、協調し協働することで地域の会社、日本の中小企業として、産業界に貢献している会社でもあります。
そのような地方、中小企業では、「できる人材」を新卒時から採用し、そして育てる仕組みは当初からは難しいという声をお聞きします。
これまでの事業継続に自信を失ってしまっているとさえ感じます。ただ、その地域の会社、中小企業であればこそ、働く意欲、居場所としての働く場を得ることができる人もいます。
確かに、情報化社会で「できる人材」を得られそうな幻想は浮かびますが、中小企業には、そのような優秀な人材は来ないと諦めていませんか。
私たちTNCは、優秀な人材といった一握りの自律型人材を求める競争でしか、それら人材を得られないという思い込みにならず、広く「人財」を求めるようにすれば、今いる人材も、未来を創る人財も育成することができるということがわかってきました。
もう一度、「人を育てる」ために必要な仕組みを考えてみたら、旧来の「査定的な人事制度」や未導入の賃金連動型、そしてクラウド型人事労務システムの導入を急かしても企業の現状には対応できないと思われます。
そのため、じっくりと「教育的」に活用できる制度やシステムを調査研究してきました。
残念ながら、私たちの思想とぴったりとくるものはなかったので、「それならば作ってしまえ」ということから、TNC人事評価教育システム「ひとまる」のプロジェクトは始まりました。

65歳以上人口は3,589万人となり、総人口に占める割合(高齢化率)も28.4%となる(3人に約1人)となる高齢化、少子化には「女性活躍」のための施策がいろいろと実施されてきました。
働き方の変化は中小企業にまで広がり、ワークライフバランスを求めた結果、十分に活躍できない「負の環境」も問題視されています。
すべての会社が、国の施策通りに対応できることも少なく、それら中小企業を不要とする声も聞かれます。
一方、首都圏、近畿圏、中部圏以外の地方では、地域に根差した中小企業が頑張っています。そして雇用の中心となり、様々な人材を有しています。
高学歴で就業意識も高く、そして生産効率も高い個人が占める大企業と違い、協調し協働することで地域の会社、日本の中小企業として、産業界に貢献している会社でもあります。
そのような地方、中小企業では、「できる人材」を新卒時から採用し、そして育てる仕組みは当初からは難しいという声をお聞きします。
これまでの事業継続に自信を失ってしまっているとさえ感じます。ただ、その地域の会社、中小企業であればこそ、働く意欲、居場所としての働く場を得ることができる人もいます。
確かに、情報化社会で「できる人材」を得られそうな幻想は浮かびますが、中小企業には、そのような優秀な人材は来ないと諦めていませんか。
私たちTNCは、優秀な人材といった一握りの自律型人材を求める競争でしか、それら人材を得られないという思い込みにならず、広く「人財」を求めるようにすれば、今いる人材も、未来を創る人財も育成することができるということがわかってきました。
もう一度、「人を育てる」ために必要な仕組みを考えてみたら、旧来の「査定的な人事制度」や未導入の賃金連動型、そしてクラウド型人事労務システムの導入を急かしても企業の現状には対応できないと思われます。
そのため、じっくりと「教育的」に活用できる制度やシステムを調査研究してきました。
残念ながら、私たちの思想とぴったりとくるものはなかったので、「それならば作ってしまえ」ということから、TNC人事評価教育システム「ひとまる」のプロジェクトは始まりました。

なぜ「360°評価」を敢えて行わないのか

私たちTNCでは、「360°評価」を実施することに対する課題をあるものとして、実施をお勧めしておりません。代表的な課題には「上司、部下の関係」における評価が指示命令を歪めてしまう危険性や「取引先満足度調査と協力会社からの評価」に対する、交渉過程での躊躇が発生する等の弊害を感じています。
近年は、取引先や私的関係(例 家族)からの評価は対象にしない修正も行われ、既に360°評価とは言えず、360°評価の意味を「人が多様な面を持つ360度からの俯瞰、観察」(360°フィードバックに改称)という定義に変わりつつあります(導入初期にあった本来の意味から修正させている理論であることに注意が必要)
導入から時間を経て、修正や停止をしている企業も多く、「客観性の担保」においては、360°評価から「人づくり会議」という場を私たちではお勧めしています。
このような「セミオープンな議論の場」での発言や評価の吟味でなければ、むしろ、お互いの不信感が生まれてしまう恐れもあります。これでは本末転倒なのです。
また、多様な角度からの「上司が気づけない」点を指摘し合う目的に導入されている企業の中でも、主観による評価の歪みが噴出して、むしろ「平均的な従業員」を育成するのには望ましい仕組みとしても、時代背景にある「多様な人材」「多様性を認める組織」では運用が難しい点があります。匿名性で行ってしまっては不安を助長させてしまいます。
特に、中小企業においては、十分な中間管理職を養成できておらず、それら評価に晒されることを嫌い、管理職への任命を忌避する傾向もあります。十分な話し合いは「人づくり会議」で議論するため、重複する点からも360°評価には「時間が掛かり過ぎる」というのが私たちの主張でもあります。

私たちTNCでは、「360°評価」を実施することに対する課題をあるものとして、実施をお勧めしておりません。代表的な課題には「上司、部下の関係」における評価が指示命令を歪めてしまう危険性や「取引先満足度調査と協力会社からの評価」に対する、交渉過程での躊躇が発生する等の弊害を感じています。
近年は、取引先や私的関係(例 家族)からの評価は対象にしない修正も行われ、既に360°評価とは言えず、360°評価の意味を「人が多様な面を持つ360度からの俯瞰、観察」(360°フィードバックに改称)という定義に変わりつつあります(導入初期にあった本来の意味から修正させている理論であることに注意が必要)
導入から時間を経て、修正や停止をしている企業も多く、「客観性の担保」においては、360°評価から「人づくり会議」という場を私たちではお勧めしています。
このような「セミオープンな議論の場」での発言や評価の吟味でなければ、むしろ、お互いの不信感が生まれてしまう恐れもあります。これでは本末転倒なのです。
また、多様な角度からの「上司が気づけない」点を指摘し合う目的に導入されている企業の中でも、主観による評価の歪みが噴出して、むしろ「平均的な従業員」を育成するのには望ましい仕組みとしても、時代背景にある「多様な人材」「多様性を認める組織」では運用が難しい点があります。匿名性で行ってしまっては不安を助長させてしまいます。
特に、中小企業においては、十分な中間管理職を養成できておらず、それら評価に晒されることを嫌い、管理職への任命を忌避する傾向もあります。十分な話し合いは「人づくり会議」で議論するため、重複する点からも360°評価には「時間が掛かり過ぎる」というのが私たちの主張でもあります。

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